私募量化界在過去一周，頻頻遭遇“人員跳槽”的傳聞。

(資料圖)

雖然可能只是個別的幾家機構，但在業內已有足夠震動。

隨著信息的明朗化，人們漸漸發現此次“百億私募人員流失”的關鍵或許并不定在人數上，甚至也不在具體人選上。

而是這樣的“人才變動”模式，似乎在全行業都有復制的可能。

當一個行業進入快速發展階段，人才的價值“迅速重估”似乎已經階段性超越了舊有的制度設計，開始對行業產生震動。

這才是最令人關心，也最有趣的“篇章”。

涉及CTA“大廠”千象

在近期的人員離職消息中，千象資產頻頻被人提及。而據公開資料，千象資產的一位骨干基金經理確實可能離職。

所謂“骨干”，就是不僅能直接管理“頭寸”，而且還持有所在私募機構的股份。

千象資產成立于2014年，并于2021年正式晉升百億陣營。在一些第三方機構心目中，千象以商品期貨CTA策略見長。

該千象的創始人團隊有兩人，其中一人曾有瑞銀集團從業背景，另一位有科研與智能軟件研發背景。

該機構年度匯報中曾透露：CTA策略將以趨勢跟蹤為主、截面對沖+配對套利為輔的配置方式，并開始積極布局后端約束更寬松、進攻性更強的量化選股策略。

股權留不住“人心”？

而幾乎就是在春節前后，千象資產的股東的股東，出現了變化。

天眼查提供的工商信息顯示，千象資產股權結構中，兩位創始人（馬科超、陳斌）持股比例均為35.01%，并列第一大股東。

除此以外，第三大股東寧波福象企業管理合伙企業（有限合伙），則成為員工股權的持有平臺。

而就是寧波福象，在2023年3月15日出現合伙人信息變更。

如上圖所示，寧波福象合伙的持股人在3月16日出現變更，一位名叫“龐玨嗣”的自然人，退出了持股。

此后，其他渠道傳來的信息顯示，龐玨嗣此前是千象資產CTA組的基金經理之一，于今年3月中旬正式離職。

杭州知名量化機構也有情況

另據天眼查，同樣采取PM制（多基金經理制）的白鷺資管，在去年末也出現了人員流失。

2022年12月，一位叫“姚沙”的自然人，退出了白鷺資管的員工持股平臺——麗水嘉庚投資合伙企業——的股東陣營。

事后有信息證實，姚沙的退出，亦與公司投研團隊人員離職有關。

資料顯示，白鷺資管成立于2015年12月，該機構布局多市場的低相關性資產，主打股票+CTA的多策略產品。

公開信息顯示，白鷺資管的實際控制人為章寅。

影響有待評估

那么目前程度的離職率，會對相關量化私募的運營產生影響么？

相關機構的看法是，單一基金經理離職對公司影響較小。

主要理由是，這些離職的基金經理，通常只是公司基金經理群體中的一人。

比如，千象資產采取多基金經理制（PM制），旗下復合策略產品目前由CTA組的5位基金經理、股票組的6位基金經理共同構成。

千象所有產品均由投資總監統籌、多位基金經理共同管理。

最新離任的龐玨嗣，此前是千象資產CTA組的基金經理之一，管理的頭寸占比20%—25%。

白鷺資管也是類似情況。

當然上述說法有待觀察和驗證。

年輕的“次核心人才”

另一個值得記取的特點是，千象與白鷺的離職人員都是同一個層級。

——次核心層級。

首先，他們并不是私募公司最核心的創始人，也不是公司的直接股東。

其次，他們是公司老板最想“挽留”的人，所以，它們在公司的持股平臺上有一定股份。

龐玨嗣作為管理五分之一以上資產的CTA組基金，預計持股比例還不會太小。

其三，他們是一線的投資經理。他們日常工作就是投資。

年輕、“獨當一面”、次核心人員，構成了離職人士的主要特點。

曾經輝煌的股權激勵

這樣的人才，對于獨立發展空間是最渴求的，這可能成為他們離職的主要動力。

但同時，公司也不會沒有對策。

千象資產和白鷺資管，均是2021年之后誕生的百億私募，為業內的中生代。

這個層級的私募機構往往有較強的市場意識、合作意識，創始人也對股權持較開放態度。

也就是說，理論上，這類機構的綜合激勵都是做的比較到位的。

這兩家私募幾乎與同時設立了持股平臺，讓更多投研人員參與持股，以分享公司成長的成果。

天眼查信息顯示：白鷺資管的員工持股平臺——麗水嘉庚投資合伙企業（有限合伙）于2021年9月持股人數量由5人增至10人。

千象資產的員工持股平臺——寧波福象企業管理合伙企業（有限合伙），于2021年12月自然人股東數量由2人增至8人。

但似乎，到了2023年，即便是一部分員工股權激勵，也不再如以往那樣“守得住人心”了。

去年都經歷了業績波動

還有一些有趣的細節值得備注，比如，這兩家機構的部分產品，近期表現有點平淡。

據私募排排網，千象資產的代表產品2022年收益為9.5%，同期南華商品指數為19.75%。

私募排排網還顯示：白鷺資管的多策略產品2022年收益為-4.42%。

眾所周知，業績是基金經理考核的主要目標，也是公司后續規模的來源，所以業績波動通常都會帶來公司團隊的收入波動，也往往帶來人心的波動。

當然，前述機構的情況是否屬類似情況，外界不得而知。

機制如何跟上期望？

客觀的說，人員流動在市場化的私募行業里，本身是尋常事。

沒有機構可以永遠免疫于此。

但集中、快速的人員流動，肯定會一定程度導致公司管理能力的波動，這是所有私募機構都不愿意看到的。

從前述的案例也可以看出，當下量化私募的基金經理考核機制和激勵模式，已經不一定能適應行業的發展，可能需要一些更多的改變和迭代。

這也是我們后續非常關心的。

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